摩达的企业文化是——
“让摩达家居触及世界每个角落”是安徽摩达智能家居有限公司的企业愿景。以此为引领,我们坚持“全心服务,守正用奇,自我批判,以终为始,包容差异,克勤感恩”的理念,展现了摩达“为人们持续创造全新的居住环境”的使命。
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  • 如何看待90后管理者和管理团队年轻化
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    90后并不是“垮掉的一代”,实际上90后里做出成绩的人已经非常多。这一代人,学历更高,很有创意,学习能力也很强,已经在慢慢地向舞台中心靠近。改变世界的,其实都是年轻人。比如:爱因斯坦,在他接连发表了他那几篇改变人类历史进程的论文时,年仅26岁。再比如爱迪生,在他把灯泡研制成功时,也年仅32岁等等,这样的例子不胜枚举。
    所以,判断一个组织是否有战斗力,关键在于公司是否能够吸引年轻人进来,是否给年轻人发展机会。过去30年里,华为吸引到的最优秀的毕业生,在中国企业中可谓排名第一。
  • 80后、90后、95后具有不同的时代特征?
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    每个时代的人,都具有这一代人的独有特征。90后主要受两个事件的影响。
  • 为什么管理层逐趋年轻化?
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    1)经验的作用在弱化。也就是说,一个人过去积累的经验在未来的职场中对自己的帮助没有想象的那么大。
    2)市场变化规律难以把握。即市场和行业的每一个变化都有可能被重新定义。
    3)代际变短、价值观多元化。比如我们之前还可以称50后、60后和70后,然后到80年代就叫80后、85后两代了,再到90年代就叫90后、92后、96后三代。到00后估计就是一年一代了。管理团队年轻化已经成为趋势。随着越来越多的90后成为职场主力军,企业要想更了解自己的受众,就要启用一些年轻人。

  • 因为90后不装,所以,也看不惯别人装
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    为什么上级跟90后的沟通时有很多冲突?因为,很多90前的管理者们,在管理岗位上时间长了,自带一种气质,叫“端装”,又端又装。同时,很多之前对70后、80后好使的激励制度也不好使了,管理80后的方式就是给够钱,给90后发钱他们也不会拒绝。但很多时候他们想要更多的自由,这个反转从成功到幸福的反转。所有90前追求的是成功,而90后更看重幸福。哪个更容易被衡量?

  • 90后热爱工作,但不希望成为螺丝钉
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    在90后看来,个人价值最为重要,即便是工作也不能抹去他们的个人价值。自己不是作为螺丝钉而存在员工,而是一个能够展现自己价值的人。
    如果一份工作不能让自己发挥价值,那这份占据自己生命几十年的事情简直就是对生命的浪费。于是找工作时与其说是找一份养活自己的工作,不如说是找一份与自己价值契合的工作,任何不能满足个人价值的工作,都会让自己不开心。因此,在这种变化下,很多职业的刻板印象被打破,因为每个人不再是职业的一个符号,而是鲜活个性的人。

  • 90后是为生活赚钱,不是为赚钱生活
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    在以前的职场观念里,只要能上位,我可以不择手段,甚至还沾沾自喜。但是现在的90后完全不同,他们的理念是,我要赢,而且我要赢得漂亮。现在的职场性骚扰被频繁曝光,其实跟90后有很大关系,对年轻世代而言,我有能力,我有大好的未来,我能靠自己,为什么要靠你?
    在领导们看来,钱和地位可能就是一切,他们理所当然地这样想,这样做,但是90后眼里,我是为生活工作,不是为工作生活。钱只是换取我喜欢的生活的等价物,工作只是我生活的一部分,但如果赚钱这件事本身就让我恶心,那么这样的生活还有什么意义?

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